최근 김동관 한화 부회장이 양도제한조건부주식(RS, Restricted Stock)을 받자 RS제도에 대한 관심이 커지고 있다. 경영권 승계 목적이 아니냐는 거다. 그렇지만 경영권 승계가 목적이라면 현금성 성과급을 지급한 후 주식을 매입하는 게 더 현명한 방법이다. RS를 제대로 알아보자.
RS는 국내에선 생소하지만 이미 미국 등 선진국에서는 스톡옵션 보다 대세로 자리잡았다. 부작용이 적다 보니 일본 영국 독일 프랑스 등도 대체로 관련 규제가 적은 편이다. 애플은 지난 2011년 RS를 도입했고 아마존은 모든 직원에게 고용 계약 체결 시 RS를 부여하고 있다.
(자료=회계법인 마일스톤 '조건부 주식보상제도(RS) 활성화를 위한 지원방안)
■ RS, 너는 누구니? 스톡옵션 보다 인기가 좋다는데
임직원들에게 주식으로 성과를 보상하는 제도하면 대표적인 게 스톡옵션이다. 스타트업이나 IT기업 창업 초기 임직원들이 수백억에서 수조원에 이르는 대박을 내며 ‘샐러리맨들의 로또’로 불리기도 했다. 하지만 스톡옵션은 지급 대상·조건에 대한 규제가 까다롭다. 또 단기 성과에 집중한다는 단점도 있다.
스톡옵션은 ‘주식을 일정 가격에 살 권리’를 주는 제도다. 만약 5000원이라는 행사가격을 부여받은 후 주가가 2년 후 5만원이 됐다면 9배의 수익을 내며 권리를 행사할 수 있다. 그러나 주가가 오르지 않으면 아무 소용이 없다. 결국 변동성이 큰 주가로 성과를 평가받아야하는 문제가 있다. 또 스톡옵션으로 큰 돈을 벌고 회사를 떠나버리는 ‘먹튀’가 발생할 수 있다. 성장을 이끌어야할 인재가 조직을 떠나면 조직은 흔들릴 수 있다.
반면, RS는 이미 있는 성과에 대한 보상을 현금 대신 주식으로 주는 제도다. 주식을 지급하면서 팔 수 있는 시기를 제한하는 것이다(RSA, Restricted Stock Award). 주기로 약정만 하고 일정 기간 후 주식을 지급하는 RSU(Restricted Stock Units)도 있다. 스톡옵션과 달리 주가가 내려도 최소한의 보상이 보장되고, 양도 가능 시점을 장기로 설정해 단기 성과에 집착하는 문제점을 막을 수 있다.
■ 한화그룹, 국내 최초로 도입...두산 네이버 쿠팡 등도 실행중
국내에서는 한화그룹이 지난 2020년 최초로 RS제도를 도입했다. 당시 한화그룹은 기존 성과급을 대체해 RS를 도입함으로써 즉시 현금성 성과급을 지급하지 않고 대신 이를 회사 주식으로 지급해 최대 10년 후 일정 조건 충족 시 보상을 실현하도록 했다고 밝혔다.
올 상반기 박정원 두산 회장도 RSU로 ㈜두산 주식 3만2266주를 받았다. 양도 가능 시점은 2026년 2월이다. 포스코퓨처엠은 지난 4월 연구·생산 부서 일부 직원에게 자사주 2000여주(당시 종가 기준 약 8억원)를 부여했다. 네이버, CJ ENM, 스튜디오드래곤, 토스, 쿠팡, 위메프, 크래프톤, 씨젠 등이 RS 제도를 도입해 실행 중이다.
■ 경영권 승계용? 현금성 성과급 주는 게 낫다
최근 정치권 등 일각에서 대주주나 오너일가가 받는 RS가 승계에 활용될 수 있다고 문제를 제기한다. 하지만 RS를 자세히 살펴보면 이는 기우에 불과함을 알 수 있다. 통상 기업의 성과급은 정해진 규정에 따라 지급되며 재원도 정해져 있다. 이를 즉시 지급할 것인지 일정 기간이 지난 후 조건을 충족했을 때 줄 것인지의 차이가 있을 뿐이다. 승계가 급한 기업이라면 RS가 아닌 당장의 현금성 성과급을 지급받은 후 지분을 매입하는 것이 현명하다.
임직원들 입장에서는 매년 지급받던 성과에 대한 보상을 일정 시간과 주가의 움직임이라는 불확실성 하에서 받는다는 점에서 부담이 있다. 그런데 스톡옵션과 같은 규제를 둬서 대주주나 오너일가에게는 현금 성과급을 주게 된다면 임직원들에게 해당 제도를 받아들이게 할 명분이 부족하다. 결국 이사회 결의, 주주총회, 계약서 작성, 공시 등 규정에 따라 공정하게 운영된다면 RS는 장점이 더 많은 제도임이 분명하다는 점에서 향후 지속적인 확대도 예상된다